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-说到KPI,微信之父张小龙撂下一句狠话!

发布时间:2021年03月30日

来源:今日头条“整天将KPI挂在嘴边的领导都是不合格的!是庸俗的、没有想法的、令人痛苦的和无法言语的!”“微信之父“张小龙对KPI深恶痛绝.当年,他领导的QQ邮箱快速发展的时候,张小龙在腾讯内部有过一次分享,他说:“KPI是产品的副产品.所谓副产品就是说,我们真的把这个东西做好以后我们的KPI 自然就达到了.” 早期的微信团队也一直围绕这样一个思路在工作.但是,当微信团队变大以后,慢慢发生了变化.很多同事跟张小龙讨论一些产品或者业务方向的时候,往往会给出一些证据,这些证据是用数字证明.大家思考问题的出发点,不是来自是不是在做有价值的事情,而是来自于我们能做到一个多漂亮的数据,张小龙觉得非常危险.大公司大都需要KPI,公司高层需要有一个商业目标,但是,如果下属直接采取了高管的工作方式来工作,特别是把很多目标数字化,这个是危险的.2016年的除夕,朋友圈里除了有祝福语以外,还有大家拆开“五福”红包后的阵阵哀号.在集“五福”的路上,很多人废寝忘食,但不会忘记扫“福”字,这样重复高频次的动作,相信出来的KPI数据一定很好看.但活动结束,热度消褪,还有多少人依然保持着打开支付宝抢红包的热情呢?利用抢红包达到高KPI,试图通过KPI去打通平台上的社交关系,最后的结果似乎是失败的.微信团队在最初将“微信红包”的目标定义为:“怎么样帮助用户更高效的抢到红包”.更高效,而不是体现数字非常大.团队的出发点,站在给用户一个好的用户体验上.鸡年春晚,虽然微信没有持续在春晚上推出“摇一摇”的活动,但坚持“以用户体验”为目标设计出来的产品,为他们赢得了难以撼动的地位.据统计,除夕夜微信平台的红包流量高达142亿个,收发达到76万个/秒.这样的数据不足为奇,有的人为了抢红包恨不得把手机屏幕戳烂了.用张小龙的一句话总结:你用不同的目标驱动,产生的方法和结果是完全不同的.作者:(美)克里斯蒂娜·沃特克编辑:吴佳璐来源:正和岛(ID:zhenghedao)1绩效考核驱动目标,还是目标驱动绩效?过去十年,目标(Objective)仿佛被诅咒,失去了本该有的魔力.而对个人来说,目标是一种渴望,是做重大决策时的决定因素,是我们意志的来源.然而在工作中,特别是在大型组织中,2/3的人认为除了工资,他们跟公司几乎没什么关系.而最有力的激励和满足感的来源已经从许多大组织中消失,这都可以“归功” 于他们的管理系统,让员工不得不优先关注他们自己和小团队的利益.当绩效考核驱动目标而不是目标驱动业务绩效时,目标就是为了年度评估而创建的.当员工签了一年有保障的劳动合同后,还谈什么目标,绩效注定是低的.随着业务的增长, 员工年度目标和业务现实的脱节会更加严重,水分也会越来越大.也有许多年轻的企业和这些大公司一样,企业目标是由首席执行官制定而不是通过团队讨论得出,所以这些目标通常不能对员工日常的时间和精力管理有任何帮助,也就难以创造卓越的产出.说到KPI,微信之父张小龙撂下一句狠话!如何恢复目标的魔力OKR起源于英特尔公司,后来谷歌、领英等公司使用后,都实现了持续高速的增长.在这里,O表示目标(Objective),KR表示关键结果(Key Results).微信团队和知乎等创业公司都在管理中使用OKR的方法,并且大获成功.2微信团队成功的启示是:从重构目标开始,不要把它变成绩效考核的工具,目标应该着眼于如何鼓舞和激发成员.这意味着要改变团队目标的制定方法、推动节奏和表现形式.卓越的量化指标、每周执行反馈和每个人都承担责任,这样做才能实现有挑战的目标.与传统的目标管理方法不同,这些都是有活力的、务实的,真正会在每天工作中鼓舞人心的目标.这一切都充满了自由意志,从参与制定远大目标到努力挑战,收获的不仅是高产出,也会有更多的满足感.所以,通过以下5个步骤就可以得到这种魔力.1.用目标来定义和驱动成功只有能激发起人们追求卓越的渴望的目标,才能称得上真正的目标.好的目标能够持续给团队吹响胜利的号角,而不是简单地宣布一次就完事了.当你设定的目标是务实的,会让团队明白努力的目的,也会让他们找到日常执行的焦点.短期目标一定要明确具体,有清晰的执行优先级,要让员工把精力都放在最有价值的事情上.这里有个常见的误区,就是管理者经常容易高估成员理解目标的能力,实际上只有 7%的人能真正理解目标.2.为团队制定有挑战性的目标OKR这类方法不是为了确定企业最有可能达成的一个目标,而是为了识别有可能完成的最大目标.OKR把有挑战、鼓舞人心的想法和量化的关键结果结合在一起,让员工都清楚阶段性的目标挑战.这样团队中的每个人都能清晰地知道他们该努力的方向,明白怎么分配自己的时间,这是制胜的关键.传统的方法只会“诱导”人们降低目标的下限,而OKR努力让团队挑战极限,并把所有精力都聚焦在突破目标上.要想通过OKR方法最大化地实现目标,切勿把它和绩效评估挂钩.3.实时追踪目标进度OKR目标完成得好坏与每周的日常执行、分解目标(例如每周的销售额)息息相关.随着公司发展速度的加快,管理者如果只按月或者按季度检查团队目标的完成情况,一定会发现有些人在做一些无关紧要的事情,有些人则为了一个难题停滞了很久,甚至还会发现有些人根本不知道自己在做什么.保持目标实时的追踪和持续的透明沟通,可以帮助团队聚焦在目标上,预测的结果也更靠谱,每个人都能自我驱动.4.在邮件中沟通目标OKR能让团队成员能够在三秒钟内找到自己和团队的目标以及目标的进度.三秒钟足够让他们打开邮箱找到目标邮件,如此团队才能聚焦, 才能把时间花在有价值的事情上.我们的研究表明,高绩效人士开始每天的工作时都会先审视他们的目标, 然后有意识地根据目标分配具体的时间. 如果你想建立一个目标导向的团队,那么就要让你的成员每天更容易地聚焦到目标上来.5.目标设置兼顾自上而下与自下而上单一的组织结构很难发挥作用,而跨层级的团队合作形式则更灵活,也更容易成功.在一个巨大的组织中,目标的管理如果只是自上而下,会失去很多机会,甚至失去整个市场.人才和伟大的创意在一个组织中是无处不在的,管理者不能为了掌控一切就用硬性的上下级关系来限制团队的意志,应该让每个人都能自由发挥,这样创新才不会被扼杀,战略进展才会更顺利.